Интервю с Магдалена Петракиева от фирмена група Силвър Стар, мениджър подбор, оценка и развитие на персонала за България.
Кои са най-търсените професии в автомобилния бранш?
Безспорно автомонтьорите или т.нар. мехатроници са най-актуални в момента. Вече имаме колеги в бранша, които дори не провеждат интервюта – директно наемат, ако се появи такъв кандидат, защото броят им намалява драстично. При нас процесът е още по-предизвикателен, тъй като необходимостта от този тип специалисти непрекъснато расте.
За мен това е една изключително респектираща професия, изискваща много знания и умения…занаят си е. Но и възможностите, които получават при нас тези специалисти, са почти неограничени – непрекъснати обучения, досег до най-новите технологии и системи в автомобилите, модерни сервизи с най-висок клас оборудване, възнаграждение без горни граници.
Как дигитализацията и автоматизацията влияят на тези професии?
В Силвър Стар всеки един автомонтьор е обучаван да работи с диагностичен уред, защото всяка система комуникира в автомобила и както вече споменах, специалистите са мехатроници, тъй като не говорим само за механичните ремонти, както е било някога. Създадоха се системи за електронни обучения, които колегите могат да достъпят през всяко устройство и да се обучават в удобно за тях време и място. Проучват се варианти за роботизиране на логистични процеси. Все повече навлиза и изкуствения интелект, за да се оптимизират повтарящите се дейности.
Автомобилите са страст и емоция. Но какво отвъд бензин в кръвта трябва да има един успешен професионалист във вашата сфера?
Много търпение, емпатия и изключителна аналитичност. В годините установих, че например един HR специалист, занимаващ се с подбор, е част от всички статистики за burnout. Нарастващите изисквания от страна на кандидатите и постигане на баланса във взаимоотношенията кандидат-работодател прави ролята изключително предизвикателна.
Ако говорим за професиите в компанията, за нас е важно колегите да са „отворени“ за промени, да искат да учат и да надграждат това, което вече имат като знание. Автомобилите се превръщат в едни малки или по-големи компютри, със стотици модули за управление, поради което изискванията и към нас се увеличават.
И нека не забравяме, че всички ние сме хора и търсим „човешкото“ отношение. Истинският професионалист е готов да споделя знания, да приобщава и да бъде част от екип. Твърде изявените индивидуалисти трудно стават изключително успешни, защото в основата на нашия бизнес е грижата – за клиента, за автомобила, за колегата, за компанията.
През последните години HR екипите обръщат все повече внимание на вътрешната култура. Какво е нейното влияние за успеха на компанията?
Организационната култура винаги е била част от стратегическото управление на човешките ресурси в компаниите, но сякаш напоследък тя доби гласност и сред не-специалистите и донякъде се превърна в тренд. Колкото по-силна е дадена организационна култура, толкова по-разпознаваеми са нейните ценности, символи, ритуали от служителите в компанията. Важна роля заемат лидерите или мениджърите в една компания, тъй като те биха могли да определят културата чрез начина на управление, чрез откритостта при комуникиране на успехите и трудностите, чрез автономността или липсата ѝ при вземане на решения от служителите.
Ние, хората, сме социални същества и имаме нужда от принадлежност. Културата е онази невидима нишка в една компания, която задържа служителите, изповядващи общите ценности. Освен като инструмент за задържане, тя би могла да подпомогне развитието на фирмената стратегия и адаптивността на компанията в динамиката на нашето време, така наречената външна адаптация. Все по-често служителите избират дадена компания точно поради външните въздействия на културата – корпоративен имидж, стабилност и устойчивост на компанията на пазара, качеството на продуктите и/или услугите, които предлага.
Вие се срещате с десетки кандидати на година. Как се промениха техните изисквания към компаниите?
Кандидатите търсят по-голяма сигурност и стабилност в компанията, в която кандидатстват. Задават много повече въпроси, осъзнавайки, че процесът по подбор и избор е взаимен и за двете страни. Преди години почти никой не се интересуваше дали ще бъде осигуряван на пълното възнаграждение, дори младите хора предпочитаха да бъдат в „сивия“ сектор, но да не плащат данъци и осигуровки. Сега изискванията към работодателя се завишават, което е много положително за икономиката в крайна сметка. Важно е да расте броя на отговорните работодатели и да се създават повече работни места. Запазва се изискването за хибриден модел на работа. Повиши се културата на кандидатстване – все повече кандидати са проучили компанията, присъствието ѝ в социалните медии, както и какви хора като личности, работят в нея. Кандидатите не допускат неуважение или некоректно отношение от бъдещия работодател, което изключително много ме радва.
